用人单位签订内部承包合同不能规避劳动关系事实

　　通过APP注册成为骑手是否与信息公司存在劳动关系？通过订立承包合同规避劳动关系？用竞业限制协议限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权……当职工在工作中遇到劳动纠纷时，该怎么处理？

　　面对劳动者日渐多元的司法需求，上述劳动争议案件的审理，引发了社会关注。对劳动争议的妥善化解，不仅是对劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。只有妥善化解劳动争议，才更有利于引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从而引导建立规范有序的劳动用工秩序，从源头预防和减少劳动人事争议发生，构建和谐稳定的劳动关系。

　　案例一

　　通过APP注册为骑手，

　　劳动关系如何确认？

　　案情回顾：

　　2020年，陈某在某APP上注册成为全职骑手，负责某区域配送工作。次年7月，陈某在送货过程中摔伤，后被诊断为左前臂骨折，入院治疗15天后出院。陈某认为，自己虽然是从某APP上接单、送货，遵守APP制定的规章制度，但是某APP是由某信息公司开发并运营的，其工资也是由某信息公司支付的，因此，陈某向当地法院提起诉讼，要求确认他与某信息公司存在劳动关系。

　　法院经审理认为，陈某在某APP上注册成为全职骑手，通过加入全职骑手微信群，服从群内专门人员安排，未与某信息公司签订书面劳动合同，且某信息公司所制定的规章制度并不当然适用于陈某，陈某亦不受某信息公司管理，而是服从区域内微信群专门人员的安排，在规定时间内，在某APP打卡上班、接单送货，根据APP预先设定的管理规则收取报酬。而某信息公司的经营范围涵盖信息技术领域技术开发、技术咨询、技术服务等，开放并运营某平台只是其业务中的一项，陈某提供的劳动并非某信息公司业务组成部分。陈某提供的考勤记录等其他证据，均未直接反映与某信息公司的关系，仅依据工资支付凭证，认定其与某信息公司存在劳动关系，不应支持。法院判决，驳回陈某诉讼请求。

　　律师点评：

　　“关于平台企业与新就业形态劳动者之间是否存在劳动关系的问题，不能一概而论，应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。”北京市君泽君（石家庄）律师事务所专职律师王恒表示，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。具体而言，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

　　案例二

　　以订立承包合同规避

　　劳动关系，违法！

　　案情回顾：

　　2022年2月，崔某到某公司的车间工作。同年3月，某公司与该车间全体人员（含崔某）签订车间承包协议。承包协议约定，崔某等人要遵守某公司的各项安全制度、本协议视为某公司与该车间全体人员（含崔某）签订的集体劳动合同。此后，3月、4月、5月，某公司分别向崔某支付报酬。同年6月，崔某在工作中受伤。崔某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系，某劳动人事争议仲裁委员会对此予以支持。某公司不服，起诉至法院，请求确认其与崔某之间不存在劳动关系。

　　法院经审理认为，崔某和某公司均具备主体资格。崔某自2022年2月至6月，一直在某公司的生产线工作，所从事的工作是公司业务的组成部分，并按月领取劳动报酬。双方签订的承包协议载明，该协议视为某公司与崔某等人签订的集体劳动合同，崔某需遵守公司各项安全制度等约定，亦证实某公司的相关规章制度适用于崔某，崔某接受公司的劳动管理。审理法院裁定，崔某与某公司之间存在劳动关系。

　　律师点评：

　　王恒表示，实践中存在部分企业滥用承包经营方式，通过与劳动者签订内部承包合同规避订立劳动合同的情形。用人单位以已经签订承包合同为由，试图将劳动关系转化为承揽或劳务关系，转嫁用工风险。“在劳动争议案件中，法院通常不会仅凭合同名称来判断劳动关系的成立与否，而是结合合同的内容和实际履行情况进行综合分析，实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征。”王恒说，如果劳动者长期在企业工作，日常接受企业管理，遵守企业的规章制度，报酬按月结算，企业对劳动者的工作安排、考勤、安全管理等均能直接管控，不管合同名称是什么，均应被认定为劳动关系。

　　案例三

　　不得以竞业协议，限制

　　非负有保密义务员工

　　案情回顾：

　　2017年初，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。同年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，同年7月，入职某社区卫生服务中心中药房工作。不久后，某公司以李某违反竞业限制义务为由，申请仲裁，后又向法院提起诉讼。

　　法院经审理认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，其掌握的客户资料是其在提供服务过程中，必然接触到的基本信息。李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，且潜在的客户也可经过咨询获得。此外，李某在某公司工作期间，通过培训获取的按摩推拿知识及技能，也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据，仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。法院认为，在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的，其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足，判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

　　律师点评：

　　“竞业限制协议的主要目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。”王恒表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其适用人员范围不能被滥用，并非所有劳动者都适用于签订竞业限制协议。

　　实践中，部分企业选择无差别地与劳动者约定竞业限制，并约定高额的违约金，有违社会主义核心价值观，由此产生的争议案件也增加了司法负担。王恒表示，对劳动者来讲，企业滥用竞业限制协议限制了劳动者的自主就业权，使得劳动者自由择业的机会大大减少，当劳动者权益受到损害时，劳动者应对滥用竞业限制行为合法维权。对企业来讲，滥用竞业限制会损害企业名声和形象，不利于吸引优秀人才，不利于企业的长久发展。企业应依法合理地确定限制人员范围，制定合法合规的竞业限制条款，避免法律漏洞和风险隐患。

　　记者李华