2025年4月9日，人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知，通知说，第四批案例聚焦社会保险、竞业限制等问题，重点明确用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、用人单位未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准，对提升劳动人事争议案件处理质效、提高劳动者就业权益保障水平具有重要意义。
仅凭诊断证明书能否延长停工留薪期？
基本案情
2021年10月，彭某工作中受伤被认定为工伤，停工留薪期为12个月，某城建公司按月向其支付停工留薪期工资。2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由，开始向彭某发放病假工资。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。
仲裁结果
仲裁委员会裁决：驳回彭某的仲裁请求。
案情分析
停工留薪期是社会保险法及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况。
停工留薪期与医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并不是同一概念。后者由医疗机构根据工伤职工的具体伤情判断；前者具有统一上限，能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认。不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。同时，用人单位也应当建立合理的请假审批制度，明确相关管理流程，确保双方及时、有效沟通。
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪？
基本案情
赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间，赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
仲裁结果
仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准,补齐赵某孕期工资差额。
案情分析
妇女权益保障法第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。
本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由,降低赵某孕期工资标准，违反了妇女权益保障法第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此，仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。
用人单位在开展日常用工管理时，应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。
病亡职工的遗属可否要求补足抚恤金？
基本案情
2016年6月，刘某松入职某出租车公司，双方劳动合同约定刘某松工作岗位为司机，劳动合同期限自2016年6月2日至2022年3月31日。2021年8月20日，刘某松因病死亡。经查询，刘某松基本养老保险累计实际缴费年限为4年2个月，个人缴费金额合计13766.64元。2017年5月至2018年5月期间，某出租车公司未按照《中华人民共和国社会保险法》规定为刘某松缴纳社会保险费。因该期间社会保险断缴导致刘某松遗属张某欣、张某颖、张某萍无法领取的抚恤金差额为36633.36元。张某欣、张某颖、张某萍向仲裁委员会申请仲裁，后因不服仲裁委员会裁决，向人民法院提起诉讼，请求某出租车公司支付非因工死亡抚恤金差额36633.36元。
裁判结果
人民法院判决：某出租车公司向张某欣、张某颖、张某萍支付非因工死亡的抚恤金差额36633.36元。
案情分析
社会保险法第十七条规定：“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金。”当地规定，根据本人的缴费年限确定抚恤金的发放月数，缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月；累计缴费年限不满5年的，其遗属待遇标准不得超过其个人缴费之和。本案中，某出租车公司未依法为刘某松缴纳2017年5月至2018年5月期间的社会保险费，致使张某欣、张某颖、张某萍无法按照缴费年限满5年领取6个月的抚恤金，只能领取刘某松个人缴费的13766.64元，因此，某出租车公司应支付抚恤金差额部分。
劳动者自缴社保的用人单位应否赔偿？
基本案情
李某与某公司存在劳动关系。某公司仅为李某缴纳了工伤保险费，李某自行承担了用人单位应缴未缴的社会保险费用。李某向仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付用人单位应负担的社会保险费。后李某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。李某起诉请求某公司赔偿用人单位应负担部分的社会保险费损失。
裁判结果
人民法院判决：某公司支付李某社会保险费损失。
案情分析
社会保险法第六十条第一款规定：“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”用人单位应当按照社会保险法相关规定为劳动者缴纳社会保险费。用人单位未按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费，劳动者自行代用人单位承担部分系劳动者的损失，可向用人单位主张损失赔偿。本案中，某公司应赔偿李某劳动关系存续期间用人单位应缴未缴的社会保险费损失。
主体不适格的竞业限制条款是否有效？
基本案情
2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安，劳动合同期限为2年的，工资为3500元/月。劳动合同约定，保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区开展日常巡逻安保工作，其中的竞业限制条款还约定：“职工与某保安公司解除或终止劳动合同后1年内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，职工离职后某保安公司按月支付当地最低月工资标准的30%作为竞业限制经济补偿。职工若不履行上述义务，应当承担违约赔偿责任，违约金为20万元”。2021年3月，双方劳动合同到期终止，李某入职另一家保安公司担任保安。某保安公司认为李某去其他保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决李某支付竞业限制违约金。
仲裁结果
仲裁委员会裁决：驳回某保安公司的仲裁请求。
案情分析
劳动合同法第23条第1款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第24条第1款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”前两项条款正向规定用人单位有权利与“负有保密义务的劳动者”约定离职后竞业限制条款，后一条款反向限定竞业限制的人员范围仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以该劳动者负有保密义务为前提，即劳动者在用人单位的职务或岗位足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
本案中，李某所在的保安岗位明显难以知悉某保安公司的保密事项，某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司保密事项的可能.因此,李某不是竞业限制义务的适格主体。某保安公司与李某约定竞业限制条款，不符合劳动合同法第23条、第24条关于竞业限制义务适格主体的规定。因此，竞业限制条款对双方不具有约束力。
记者贺耀弘
编辑：
李飞 责任编辑：
王红润
审核：
王书军
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