【他山之石】上海电气集团用好职工教育经费促进技能提升

　　近年来，上海电气集团把职工教育经费这块好钢用在刀刃上，持续探索“3+3+3”技工培训模式、工人岗位职级评定体系、技能人才激励机制落地见效，在生产一线、工厂车间忙碌的产业工人迎来了职业发展的春天。

　　一是产业工人技能学历双提升，“3+3+3”铺就成长快车道。上海电气李斌技师学院创办于2002年，以“学校+工厂、学历+技能”的办学模式，对工人进行职后的专业知识和职业技能培训。逐步完善的“3+3+3”技术工人培养模式，为制造业高技能人才培养提供了创新样本——一名普通的技术工人，以3年以上的工作经历和优秀的业务能力为基础；经过第一个3年的培养，成为具有大专学历的高级工；再经过第二个3年的培训后，成为具有本科学历的技师、高级技师。这种学历加技能双提升的培养模式不仅为想要深耕技术、提升学历的青年技工提供了成长的平台，还无缝衔接了职工的深造需求和企业的工作需求，优化了产业工人成长环境和上升路径，为技术工人职业发展开辟了“快车道”。

　　二是技高者多得，好的技术工人越来越吃香。上海电气集团全面建立了工人岗位职级评定体系，在形成工人岗位职级收入分配标准的同时，打通高阶技术工人对接技术、管理岗级的多维发展通道，实现多劳者多得、技高者多得。上海锅炉厂是最早推行新评定体系的单位之一，凭技能升职涨薪在技术工人中引起了很大反响。焊接技术是上海锅炉厂的王牌，以难度著称的小口径焊接班组则是“王牌中的王牌”。作为国家级焊接大师工作室带头人，赵黎明团队配合解决了公司几十项焊接技术难题，是行业里的佼佼者，享受国务院特殊津贴，又享受上海电气首席技师津贴。“好的技术工人越来越吃香了”是工人们最直接的感受，大家感觉有地位、有奔头，纷纷主动提出要学习新知识、掌握新技能。

　　三是改革落地见效，产业工人成长成才的好时代。在上海电气集团党委指导下，市机电工会会同集团人力资源部开展调查研究，提出了开展工人岗位职级评定这一关键性改革举措，将“收入增加向贡献突出的高技能工人倾斜”条款写入工资专项集体合同，探索形成工人岗位职级评定项目实施方案。在优化技能评价上，上海电气集团形成体现工人岗位特点的评价标准，改革项目领导与执行团队以三个维度十七个要素形成工人岗位技能评价体系。在收入分配机制上，上海电气集团形成工人岗位职级收入分配标准，工人岗位最高职级的收入水平与企业管理层副职相当。通过对工人岗位最高职级的确定，重点解决高技能人才收入不到位问题。同时，工人不仅可以在同一序列中不断晋级，当岗级达到一定级别时，还可以通过岗位职级评定体系中的“双Y”型晋升通道选择更多的职业路径。

　　注明：本网摘编的“他山之石”“案例精选”均来源于国家或地方政府门户网站、主流媒体或全国总工会推广案例，故不再一一注明出处。